Mais segurança jurídica – Medida Provisória regulamenta trabalho remoto total ou híbrido

Entrou em vigor a Medida Provisória nº 1.108, publicada no Diário Oficial em 28/03/2022, que traz algumas novidades à atual regulamentação do teletrabalho ou trabalho remoto.

A norma define teletrabalho (ou trabalho remoto) como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo. Entre as regras que foram inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estão:

• O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho;
• A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
• O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
• Trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos terão prioridade para as vagas em teletrabalho;
• O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários; 
• O empregado em regime de trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Na hipótese de o empregado prestar serviços por produção ou tarefa, não serão aplicáveis as regras sobre duração do trabalho previstas na CLT (jornada, controle de horário, horas extras, por exemplo). Ou seja, a princípio, se o empregado em regime de trabalho remoto não trabalhar por tarefa ou produção, e não for classificado como um ocupante de cargo de confiança ou exercente de trabalho externo, deverá ter controle de horário durante o trabalho remoto. Esse é um aspecto que deverá suscitar muitas discussões e, durante a tramitação da MP no Congresso Nacional, é possível que sejam feitas alterações nesse item
• O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão constar em contrato escrito.
  
• O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O que fazer agora?

De todas as mudanças previstas na MP, chama atenção a necessidade expressa trazida pela norma, para a necessidade de contrato escrito com os empregados e colaboradores acerca do trabalho remoto. 

Assim, os profissionais que forem para o regime híbrido ou totalmente remoto, precisam ter as regras atualizadas em seu contrato de trabalho. 

Validade da Medida Provisória

Por fim, vale lembrar que Medidas Provisórias são normas com força de lei editadas pelo Presidente da República em situações de relevância e urgência, e produzem efeitos jurídicos imediatos à sua publicação. No entanto, a MP precisa da posterior apreciação pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado) para se converter definitivamente em lei, dentro do seu prazo de validade que é de 60 dias, prorrogáveis por mais 60. 

Caso não seja aprovada, a MP perderá sua eficácia. 

Conclusão

Assim, cada empresa deve analisar seu cenário à luz dessas alterações, aditar os contratos de trabalho necessários, se o caso, e acompanhar as próximas alterações legislativas.